Как российский HR-рынок реагирует на изменения, чего ждать этой весной? Аналитики HR-рынка обсудили тренды, поделились опытом, как выходить из кризиса, рассказали об инструментах, которые могут помочь ответить на внешние вызовы и выстроить антикризисную работу с персоналом внутри компании.
Рынок труда вошёл в зону турбулентности. На смену дефицита кадров и конкуренции за персонал пришла новая реальность — уход части зарубежных компаний, остановка производства, высвобождение рабочей силы и отъезд квалифицированных специалистов из России. Бизнес занял выжидательную позицию, а кандидаты, наоборот, стали активнее выходить на рынок.
В ожидании и бизнес, и кандидаты
По данным аналитики hh.ru, число активных резюме выросло с начала 2022 года на 25%, а количество вакансий, наоборот, снизилось на 10%. Спад активности работодателей наметился после 24 февраля. Индекс hh.ru (соотношение числа активных резюме к вакансиям) заметно вырос: с 3,9 на неделе 14–20 февраля до 5,6 к 27 марта.
"С конца февраля 2022 года число резюме растёт. Но этот всплеск связан скорее с тем, что кандидаты обновили данные на job-сайтах, чтобы прощупать рынок на перспективу, если вдруг лишатся работы. Число вакансий падает, так как многие компании поставили подбор на паузу в ожидании дальнейшего развития событий. Сейчас мы уже не видим паники кандидатов на рынке труда, в последние 3 недели активность соискателей существенно не меняется. Выжидают все — и компании, и кандидаты. Бизнес остановил наём на 3 месяца, кандидаты обновили резюме, но работу пока не меняют, присматриваются", — прокомментировала ситуацию на рынке труда Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru.
На регулярных встречах экспертов hh.ru с работодателями, участники мероприятий активно делятся опытом. Многие заморозили подбор, причём по всем вакансиям, часть проектов пришлось свернуть и проводить оптимизацию в компании. В некоторых организациях наём частично остановлен и сделан акцент на удержании персонала. "Соискатели в задумчивости", "откликов стало больше, но много нерелевантных кандидатов" — вот такое резюме специалистов по подбору.
Эти тренды подтверждают и результаты опросов HR-специалистов, проведённых командой CRM-системы для рекрутмента Talantix среди своих пользователей: во многих компаниях набор либо полностью остановлен, либо нанимается только линейный персонал, заморожен и бюджет, исключены дополнительные расходы. Некоторые компании ожидают большой поток кандидатов из-за остановки или закрытия производств и зарубежных компаний, но пока никаких действий не предпринимают.
Какие кандидаты нужны рынку?
Снижение числа вакансий в последние 5 недель происходит очень неравномерно. Наиболее пострадавшие профессиональные сферы — продажи, высший менеджмент, рабочий персонал, туризм, рестораны, а также производство: предложений от работодателей стало меньше почти на четверть. Стабильно идёт подбор кандидатов на позиции в госслужбе или в НКО, а также в медицине. Такова статистика hh.ru.
С другой стороны, и эксперты hh.ru, и HR-специалисты компаний заметили активность кандидатов. Наибольший скачок числа активных резюме за последние 5 недель наблюдался в сфере информационных технологий (плюс 36%). Согласно опросам Talantix, ИТ-компании продолжают подбор, в том числе на офисные позиции. Правда, часть айтишников релоцировалась из России, но непонятно пока, как долго они будут отсутствовать, отметили эксперты.
На треть выросла активность на рынке труда студентов и молодых специалистов без опыта, административного персонала, маркетологов и пиарщиков, а также менеджеров по продажам.
По мнению менеджеров по подбору, участвовавших в спецэфире, много кандидатов появилось в строительстве, доставке, перевозках. В столице немало желающих поработать курьерами с личным авто, причём у людей за плечами качественный опыт работы в сфере продаж, ИТ. На рынке стало много консультантов, бухгалтеров, банковских работников. Активизировалась молодёжь, видимо, работа блогером в связи с блокировкой соцсетей перестала быть мечтой студентов. Но далеко не все компании сейчас готовы брать новичков и обучать их: в кризис требуются совсем другие сотрудники.
"Современный мир — отличный тренажёр гибкости и адаптивности. В таких условиях наш мозг становится очень креативным. Мы продолжаем третий год жить в кризисе, переходя из одной фазы в другую. Отрадно, что далеко не все компании сократили наём — некоторые продолжают активно наращивать штат. В ситуации с синими воротничками мало что поменялось — их, как всегда, не хватает. В компаниях сейчас нужны люди с опытом проживания кризиса и выхода из него, которые быстро адаптируются сами и могут вывести компанию из сложной ситуации", — считает Гюзель Гараева, HR-директор с 20-летним опытом, ментор и основатель онлайн-школы для рекрутеров "HR компас".
Сотрудник зарубежной компании — хантить или нет?
После ухода из России зарубежных компаний на рынке появились специалисты, которых с удовольствием бы схантил российский бизнес. В западных компаниях выстроены все бизнес-процессы, используются последние технологии, и сотрудник с таким бэкграундом с большой долей вероятности сможет вывести российскую компанию на новый уровень. Он может помочь избежать ошибок, если в бизнесе предстоит выстраивать весь процесс с нуля, и до этого не было специалистов с адекватным опытом. Такую точку зрения высказала Елена Лондарь, с ней согласились некоторые участники вебинара (0+).
6 инструментов для HR в кризис
Дарья Бирюкова, менеджер по продукту Talantix, hh.ru, сделала подборку советов для рекрутеров, как проводить подбор в новых условиях и находить релевантных кандидатов, несмотря на все сложности, которые принесла новая повестка рынка труда.
Проблема № 1: cтало меньше каналов привлечения кандидатов, в том числе из-за запрета некоторых соцсетей.
Решение: будьте мультиканальны, размещайте рекламу вакансий в соцсетях "ВКонтакте" (12+), "Одноклассники" (12+), а также в "Яндексе" (6+). Появились новые рекламные инструменты в Telegram (12+), который в последнее время прирос огромным трафиком (по замерам сотовых операторов, на 90% к середине марта, если сравнивать с первой половиной февраля). Пробуйте новые возможности, изучайте новые площадки.
Так, с помощью сервиса Clickme (6+) от hh.ru можно мгновенно публиковать и продвигать вакансии сразу на нескольких площадках: в "Яндексе", в соцсетях "ВКонтакте", "Мой мир" (6+), "Одноклассники", на доске объявлений "Юла" (6+), на сайтах партнёрской сети myTarget (6+). Clickme — это и рекламные объявления тизерного формата на hh.ru.
Проблема № 2: новых вакансий нет, подбор заморожен, стоит задача удержать коллектив.
Решение: развивайте фидбэк-культуру: оценивайте настроение ваших сотрудников, проводите опросы, поддерживайте работников.
Платформа kakdela (6+) — продвинутая система обмена обратной связью с сотрудниками компании, опросы настроений и вовлечённости. Важна регулярность проведения опросов и отслеживания динамики. Система позволяет провести анонимный сбор данных, что поможет спрогнозировать отток кадров и вовремя предпринять меры.
Проблема № 3: компании приостановили подбор в ожидании развития событий, что в это время делать HR-команде?
Решение: в период неопределённости нужно работать над HR-брендом компании, повышать индекс вежливости.
- Обновите информацию, дизайн на карьерных страничках и job-бордах.
- Сохраняйте присутствие компании на job-сайтах, даже если в данный момент вы не ведёте активный набор сотрудников: кандидаты обращают на это внимание при поиске работы, интересуются, что происходит с компанией.
- Делитесь кейсами о подборе, корпоративной культуре, заботе о сотрудниках и проектах корпоративной социальной ответственности на релевантных площадках и мероприятиях.
- Создавайте или активируйте аккаунты в действующих соцсетях, особенно в набирающих популярность медиа.
- Выстраивайте коммуникации с кандидатами —сконцентрируйтесь на правильном общении с соискателями, будьте вежливы и не забывайте отвечать тем, кто ждёт от вас обратной связи.
Проблема № 4: из России уходят зарубежные компании, производства приостановлены, ожидается большой поток кандидатов.
Решение: сейчас самое время наладить процесс подбора, решить все накопившиеся проблемы, выстроить взаимодействие с линейными руководителями, участвующими в подборе, оптимизировать базу кандидатов и начать формировать кадровый резерв. Все эти задачи помогают решать автоматизированные системы для рекрутеров.
Оцифруйте подбор персонала: в CRM-системе Talantix (6+) можно вести единую базу резюме, собранную с разных job-сайтов в одном онлайн-пространстве, выстраивать быстрые коммуникации с кандидатами, работать над вакансиями совместно с линейными руководителями. Ещё один плюс современного ПО для рекрутмента — можно улучшать показатели подбора на основе готовой статистики.
Проблема № 5: на рынок выходят новые интересные кандидаты, а в вашей компании пока нет открытых вакансий.
Решение: даже если заморожен подбор, специалисты по персоналу могут сконцентрироваться на создании внешнего кадрового резерва, чтобы, когда ситуация изменится, начать активно набирать релевантных кандидатов.
Этот HR-инструмент набирает популярность в последнее время. Удобно создавать внешний кадровый резерв не в Excel-таблицах, а в CRM-системе, которая позволяет не только хранить базу резюме, структурировать данные, но и быстро находить нужных кандидатов по разным параметрам, меткам.
По данным Talantix, накопленная в CRM база резюме одной компании содержит в среднем свыше 2 000 кандидатов. Каждого 15-го соискателя отбирают в кадровый резерв и в дальнейшем повторно рассматривают на открывшиеся вакансии.
CRM-система для рекрутмента Talantix позволяет импортировать резюме из hh.ru автоматически. Новая функция — автообновление резюме. Теперь уточнённые данные из профиля кандидата на job-сайте будут моментально подгружаться в Talantix после импорта откликов. Система будет подсвечивать, что изменилось в резюме кандидата, и рекрутеру не нужно искать вручную. Этот инструмент полезен для ведения кадрового резерва: вы увидите, на каком этапе кандидат, ищет ли он работу, что в его жизни изменилось, и решите, актуален ли он для вас.
Проблема № 6: В ожидании не только компании, но и кандидаты — отклики есть, но нерелевантные, или их мало. Где найти новых сотрудников?
Решение: Эффективный канал привлечения новых лояльных кандидатов — реферальные программы, предполагающие поиск сотрудников через ваших работников, клиентов или партнёров компании за вознаграждение или какие-то преференции. По откликам специалистов по подбору, реферальный рекрутинг может экономить время, деньги, вовлекает персонал, развивает HR-бренд, сокращает текучесть кадров. Даже если человек вам не подойдёт сейчас, его можно занести в кадровый резерв.
"Сотрудники — лучшие амбассадоры компании. И если бизнес хочет быстро закрывать свои вакансии, он должен работать над HR-брендом, повышать лояльность сотрудников. Это то, как вы относитесь к своим подчинённым. В кризис я часто замечаю у руководителей соблазн сократить работника, не выплатить премию, урезать зарплату. Да, вы сэкономите, но какой ущерб это нанесёт вам как работодателю. Если вы работаете на российском рынке, важно думать о своей репутации. Это будет экономить ваш бюджет и позволит нанимать профессионалов", — отметила Гюзель Гараева.
Совет HR — как вести себя в кризис
В кризис менеджерам по подбору Елена Лондарь советует для начала определиться с HR-стратегией. Если проекты поставлены на паузу, вам нужно удерживать коллектив. Либо компания развивается, диверсифицирует бизнес, ищет новые ниши на рынке, поэтому нужно взять курс на поиск новых сотрудников.
Если специалист по персоналу решил сменить работу, не нужно паниковать — по мнению эксперта, эйчары будут востребованными всегда. Пандемия и кризис 2020/2021 это доказали: зафиксирован резкий скачок числа вакансий. По статистике hh.ru, за 10 месяцев 2021 года российские компании разместили 230 тыс. вакансий в сфере HR и управления персоналом, что в 2,7 раза больше по сравнению с тем же периодом 2020-го.
"Сегодня в первую очередь востребованы многостаночники, „швейцарские ножи", дженералисты, которые могут заниматься и подбором, и адаптацией, и обучением. Поэтому в условиях конкуренции на рынке труда стоит повышать свою кросс-функциональность — например, если занимаетесь подбором, изучайте HR-маркетинг", — советует Елена Лондарь.
Опытный эксперт Гюзель Гараева назвала главные компетенции будущего для HR-специалистов, или 4К:
- коммуникации,
- кооперации,
- критическое мышление,
- креативность.
"Проведите ревизию всех ваших знаний и компетенций, проанализируйте опыт и определите вашу суперсилу, в чем вы преуспеваете. Это и будет ваш несгораемый запас. Не бойтесь учиться чему-то новому — в современном мире популярна концепция рескиллинга, или переподготовки. В кризис актуален переход из одной профессии в другую. А еще стоит быть максимально спокойным в нынешнем состоянии свободного падения. Компаниям нужны работоспособные единицы — если вы будете в раздрае, это скажется негативно на всей вашей карьере", — резюмирует эксперт.
